Las desigualdades salariales entre hombres y mujeres van más allá de la brecha de género (el fenómeno por el que por el mismo trabajo cobran más hombres que mujeres, y que suele ir ligado a la mayor proporción de reducciones de jornada o contratos temporales por la dedicación prioritaria a los cuidados y la conciliación), y van aflorando según se va estudiando más el detalle.

El Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Santander, aprobado esta semana en la Junta de Gobierno local, aflora algunas desigualdades que van más allá de los salarios del personal público, donde por definición no puede haber diferencias entre lo que perciben hombres y mujeres.

Allí las desigualdades van más ligadas a las diferentes categorías laborales en las que hay mayor proporción de unos u otros, es decir, a los roles de género.

Más allá de eso, el diagnóstico que realiza el Plan de Igualdad, consultado por EL FARADIO,  detecta diferencias en las cifras no de los sueldos, sino de los distintos complementos salariales que se van aplicando sobre ellos.

Los complementos que se indican en la anterior tabla lo reciben únicamente las personas que realizan las tareas o funciones específicas para ese complemento, al no recibirse por parte de toda la plantilla, a la hora de calcular los importes aumenta la brecha salarial, ya que independientemente de que lo reciban más mujeres u hombres, el importe total para el cálculo del promedio se divide entre el total de mujeres y hombres que trabajan en el Ayuntamiento.

Y si bien la cifra media salarial genérica, sin tener en cuanta variables, arroja que las mujeres cobran un 7% más que los hombres, el propio Plan matiza que esto se debe a que el personal femenino se encuentra en categorías superiores al masculino.

LAS CATEGORÍAS OCUPADAS MAYORITARIAMENTE POR HOMBRES TIENEN MÁS COMPLEMENTOS

Las desigualdades de género que sufren las mujeres se detectan cuando se escudriña al nivel de detalle: en los complementos salariales.

Allí, en las categorías ocupadas únicamente por mujeres no se produce brecha salarial en los complementos, si bien en realidad esos complementos son menores (no en cifra, sino que en esas categorías hay menos complementos).

En cambio, en los complementos cobrados únicamente por hombres aparece un listado más amplio de posibilidades que se traducen en extras sobre el salario: productividad (en distintas modalidades), turnos nocturnos, suplencias, flexibilidad horaria, consolidación…

Y luego hay otros complementos en los que se producen desigualdades entre  mujeres y hombres, a favor de los varones (el porcentaje es la diferencia de cantidad): complemento específico (36%), gratificación nocturna/festiva (92%), suplencias sub. inspector (67%), suplencias oficial (97%), gratificación festivo prolongación (97%), paga 25 años (84%), productividad plus conducción (91%), otros trienios CPT (49%), distancia (90%) y ayuda natalidad (88%).

En cambio, hay otros complementos en los que se produce brecha a favor de las mujeres, si bien la cifra queda distorsionada también porque en la plantilla municipal la cantidad de hombres empleados prácticamente dobla a la de mujeres (656 hombres y 357 mujeres).

En detalle,–el indicador negativo es lo que refleja que es a favor de las mujeres): son los de antigüedad (-1%), complemento destino (-14%), suplencias administrativas (-99%), asistencia sanitaria (-40%), comisiones secretario (-110%), gratificación (-345%), asistencia tribunal (-110%), otros gastos extraordinarios (-71%), proc. Sup. Categoria adm. Gral (-303%) y ayuda por discapacidad (-6%).

EN LAS CATEGORÍAS LABORALES MÁS ALTAS LOS HOMBRES COBRAN MÁS 

Yendo escala a escala (las categorías en las que se encuadra el personal en función de lo que se considera trabajos con más responsabilidad o cualificación, y que se traducen en diferencia salariales entre sí), en la escala 1, en la cual se encuentra el personal de categoría A1 y A2, la brecha salarial existente es de un 11%, los hombres cobran un 11% más que las mujeres.

En la escala 2, personal de la categoría B, está ocupada únicamente por hombres, por lo tanto, la brecha es del 100%.

En la escala 3, correspondiendo con las categorías C1, C2, E, 2, 3 y 4 se puede ver una brecha del -4%, lo que significa que las mujeres cobran un 4% más que los hombres de estas categorías.

No obstante, los redactores del Plan de Igualdad plantean la realización de estudios anuales que permitan profundizar en estos datos más en detalle.

OTRAS MEDIDAS

Además del diagnóstico, el Plan de Igualdad –es en clave interna, para el personal municipal- incluye medidas en materia de formación e información (más estudios sobre distintos factores por género, como los riesgos psicosociales), protocolos contra el acoso o la violencia de género, atención en las convocatorias de empleo público, medidas específicas en materia de conciliación que incluyan la información sobre procesos de mejora profesional a personas que se encuentren en situación de excedencia por cuidados o conciliación, o la inclusión de cláusulas de responsabilidad social bajo la perspectiva de género en las bases generales de los concursos públicos gestionados por el ayuntamiento, entre otros,  o la reordenación (que no reducción) del tiempo de trabajo a través de la flexibilización organizativa y horaria, para facilitar la organización de los tiempos de trabajo con el propósito de conciliar la vida profesional y privada.